背景调查型问题
企业要扩张必须要开店，要开店必须要人员到位。而店长是必不可少的管理人才。如果餐饮企业能像海底捞那样内部孵化，用师徒制的模式自己培养员工成为店长，那当然是最好。但是，如果你目前还没有达到自己能培养出店长的水平，那么外聘是必须要走的渠道。
店长是餐饮门店运营管理最关键的角色。那么店长面试要怎么面？具体考察什么方面？要问什么问题呢？下面就和红餐君一起了解一下。
面试，几乎是餐饮企业筛选店长的唯一途径 ，因为店长不可能像普通员工那样可以试工，也不可能像厨师那样看做菜的刀工或者烹饪技巧等探知其水平，只能通过高水平的提问来获得关键信息。
面试的重中之重，就是识别应聘者的运营管理水平处在哪个阶段，并综合其性格和能力特长，决定是否适合自己用、怎么用。
面试时要着重考察求职者什么
人的第一印象往往决定于一开始的30秒。面试店长虽然可能不会那么夸张，但是形象举止以及在面试时不经意透露的信息，都有助于餐饮老板判断这个人是否适合自己。
那么餐饮老板在面试店长的时候怎么看，要考察哪些方面呢？
如果服务员代表的是顾客对餐厅的第一印象，那么店长则是终极的“期待”。店长代表了餐厅的形象，也是整个团队的领头羊。因此，在面试店长时，除了要看“颜值”，更多的是要考察店长的一些个人素质。
面试时应该问什么问题
店长作为门店运营的关键人物，面试的时候除了考察个人的仪容仪表外，更多的是需要通过提问回答中对求职者做一个全面的了解。具体可以通过了解以往的工作经历、临时提问的应对技巧以及一些实际运营的问题来考察。
这一类问题，主要探查其工作经历的“含金量”：
首先，他工作的店是不是生意好的店（营业额高的），业务量大才能锻炼人；
其次，他（和历史比、和兄弟门店比）是否做出过优秀的业绩，他是否起到了关键作用；
最后，他的工作经验都是在什么类型的餐厅积累的，单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的，与我们的餐厅业务类型是否匹配。
水平鉴定型问题
虽然求职者都爱将自己的简历或者工作经历修饰得比较完美，但是通过一些具体问题的提问，依然可以从应聘者的回答中判断其管理水平在哪个阶段。
性格能力型问题
每个人的性格都存在缺陷，即使是高水平的店长也一样。因此，餐饮老板可以通过一些“强制排序”的问题探知店长的能力构成和性格特点，以及自我认知的水平。
一个成熟的管理者是能对自己有清晰的认知的，他们或许不是最完美的，但是在实际工作中却是能及时发现问题并且加以调整的。
职业发展型问题
虽然餐饮行业流动性强，但一个老是跳来跳去的店长，肯定是有问题的，所以要慎用。如果求职者曾经在一家餐饮企业有过较长的工作经历，那么一定要询问其离职的真实原因。这个回答，能帮助餐饮老板评估自己餐厅是否适合这个人，应该如何吸引他。
注意，家里有事/老人病了/回去相亲，是常见借口，都不是真实原因，不要怕伤及隐私，一定要追问到底。
找到合适的人，还要懂得留住人
餐饮老板要找到一位优秀并且合适的店长十分不易。所以面试后，员工入职了要想好怎么留住人才。
“良禽择木而栖”，经营者在考核候选店长的同时，也要思考：自己的餐厅是否具有足够的竞争力，吸引到优秀店长。
餐饮企业只有努力提升自身的竞争力，让优秀店长被餐厅的闪光点吸引，这样才能保证求得的优秀店长不轻易流失。
