每一家餐饮企业，都会碰到新晋升的管理者，往往在上任后会遭遇重重困难。这些困难的根源，很大程度上在于他们的工作方法和思维认知未能及时适应新的管理角色。
许多新晋升的管理者习惯用执行者的思维做管理。
管理的本质并非自己去“做事”，而是要通过“激发团队、点燃每个人”，凝心聚力，共同达成目标，拿到结果。
然而，一些管理者看到员工做不好，就觉得还不如自己动手，于是不管什么事都“亲力亲为”。这种做法看似高效，实则剥夺了员工成长的机会，也限制了团队整体能力的提升。因为管理者精力有限，无法事事兼顾，长期如此，不仅自己疲惫不堪，团队也难以发挥出最大的效能。
团队士气的管理也是新管理者常面临的难题。当团队士气不好时，有些管理者天天大嗓门喊，结果喊破嗓子也无济于事。这是激励方法不对的表现。
管理者应该多赞美、少批评，多带教、少处罚。赞美能够增强员工的自信心和工作动力，让他们感受到自己的付出得到认可；带教则可以帮助员工提升工作能力，更好地完成任务；而过度的批评和处罚容易让员工产生抵触情绪，降低工作积极性。
对于从基层一步步摸爬滚打走到管理层的新管理者来说，他们往往是“摸着石头过河”，在管理工作中走了很多弯路，效果也不尽如人意。
为了改变这种状况，新管理者需要在多个方面进行提升：
首先是自我管理。管理者要以身作则，树立良好的榜样。按时上下班、遵守餐厅的各项规章制度等看似小事，却能影响整个团队的工作氛围。只有自己做到、做好，才能要求员工做到。
其次是提升团队组织力。这需要管理者明确团队的目标和分工，合理安排工作任务。例如，根据员工的技能和特长，将不同的工作分配给合适的人，提高工作效率。要建立有效的沟通机制，让信息能够在团队中顺畅流通，避免因信息不畅导致的工作失误。
落实十六字方针是关键：我做你看、我说你听；你做我看、你说我听。管理者要将这十六个字融入到日常工作中，确保各项工作有章可循、有序开展。
关注员工的需求同样重要。了解员工在工作和生活中的困难和需求，尽力为他们提供帮助和支持。当员工感受到管理者的关心时，他们会更愿意为团队付出，工作主动性也会大大提高，从而实现从“要我干”到“我要干”的转变。
管理者还应致力于打造凝聚力团队。可以通过组织团队活动、建立团队文化等方式，增强团队成员之间的信任和默契。一个有凝聚力的团队能够更好地应对各种挑战，提高餐厅的运营效率和服务质量。
搭建领导梯队也是提升管理水平的重要环节。培养有潜力的员工成为未来的管理者，为餐厅的持续发展储备人才。这需要管理者具备敏锐的洞察力和培养人才的能力，给予有潜力的员工更多的锻炼机会和指导。
不断提升领导力也是新管理者的必修课。领导力不仅仅是权力的行使，更是一种影响力。
管理者要通过学习和实践，提升自己的业务能力、沟通能力、协调能力等，以更好地带领团队前进。
餐厅新晋升的管理者要想在工作中取得良好的效果，必须及时转变工作方法和思维认知。从执行者思维转变为管理者思维，注重团队的激发和激励，提升自我管理和团队管理能力，打造有凝聚力的团队，搭建领导梯队，不断提升领导力，这样才能克服困难，带领餐厅走向更好的发展。
（本文转载自：餐饮管理咨询）
