餐饮是一项繁杂的系统工程，除了考验老板的决策能力，更多的是领导力，想要把员工统筹好，让他们密切配合、目标一致，不单靠感情上的笼络就可以达到，更需要制定合理的策略来规范推进。
而在这方面，世界知名咨询公司麦肯锡便是一个例子，他们在全球44个国家有80多个分公司，他们的高效项目团队就像一支军队，在过去十年中，仅中华区的250多位咨询顾问就完成了800多个项目，是行业平均值的3倍之多，能力不可谓不强。
那么他们是怎么做到的呢？可以参考《麦肯锡极简工作法》
01 确定决策层人员
尽管一个团队的成员可能很多，但决策层必须精简，这个决策层指的是可以拿主意，做决定的人员，如果决策层的人数较多，相互之间就很难达成共识，配合起来也会出现很多问题。
优秀的决策层应该具备如下特征：
1、有条件经常召开所有决策层人员都能参加的会议；
2、可以频繁地进行沟通交流；
3、彼此清楚其他人的作用与具有的技能。
落实到餐饮企业的日常工作中，店长和厨师长应适时从一线工作中脱身，经常沟通，互相通报自己团队在工作范围内所遇到的情况和现状，使前厅后厨统一节奏，避免出现一头忙的情况。
同时，责任落实到人，清楚知道出现什么问题应该找谁沟通解决，不能所有问题都汇总到老板处。
02 互 补 技 能
团队中成员所具备的技能，都是为了完成团队目标而存在，而且是可以互补的。这些技能，通常被分为以下3种类型：
1、专家的建议或意见（例如食材的选择及烹制方法）；
2、解决问题的决策能力（决策层能力）；
3、精准的观察和沟通能力（清楚地阐述问题，减少团队沟通成本）。
这三类技能有如下特点：
1、这三类技能的高低代表了一个团队技能的高低；
2、该技能遵循“木桶理论”，最短板的技能便是限制团队及品牌发展的短板，应重点关注提高。
3、每个团员在这三方面技能中可以有长板，但不能有短板。
举例说明，虽然社会的发展趋势是“精细化分工”，但针对现代化程度不高的餐饮行业，餐饮店员工不像工厂里的工人，每个人每天都有大量机会要直面消费者，这时，员工就等于品牌，面对客人对菜品的疑问，员工至少应有基本面的回答，给消费者下次再来的信心。
所以，每个员工都要具备：
对品牌、菜品以及运营的基本情况了然于胸；
面对客诉时的快速反应能力；
与消费者或团队其他成员的沟通能力。
03 拥有共同目标
目标的设定不能依照老板心情随心所欲，它应具有以下特点：
1、团队的每个成员，都能按照相同方式了解团队的目标；
2、团队所有成员经常提到目标，并对目标的含义进行开拓；
3、这个目标涵盖了，有意义且令人激动的主题；
4、即使目标不是很令人激动，团队所有成员也认为此目标依然非常重要。
举例来说，统计2月份店内营业额100万，老板就把3月份的目标定在120万，平均算下来每天提高近7000元。
这么定当然没问题，但要作出合理的解释说明，比如，因为店内引进了新的点餐系统，提升了点餐结算效率，营业额自然要提高，同时，业绩的提升不但提高大家的奖金而且使原计划10月份开业的新店提前到了8月，对员工岗位提升有益，激发员工群策群力的能力。
大部分老板或管理层只是一味要求员工好好干，提升业绩指标，但没有相关解释，这就造成员工糊里糊涂，目标不统一的问题。
04 相互承担责任
只有激励没有责任，很容易增加团队空耗，让员工产生无事可做的现象，所以，团队还要承担相应的责任，并且互相承担责任，具体特点如下：
1、互相承担责任，用以检验团队的目标以及方法是否合适；
2、团队每个成员都能够根据具体目标，衡量自己所取得的进步；
3、团队每个成员都明确，哪些是个人责任，哪些是共同责任；
4、团队内不存在“最终会失败”这种感觉。
当所有成员都互相承担责任的时候，单个成员便会不自觉关注其它岗位成员的工作。
例如，如果前厅后厨共同承担本月的绩效目标时，前厅人员便会格外注意出品的质量，后厨也会注意前厅的服务情况，同时，大家会根据共同的业绩目标衡量自己的工作能力，而在这种情况下，团队会迅速发现短板缺项，对团队士气和能力的提高十分有效。
以上，便是打造高效团队的4个流程。老板们快快学起来，让员工真正成为自己的左膀右臂！
