前面我们分享了一篇“绩效考核”的文章。核心观点就是，绩效不等于钱，绩效考核不等于绩效奖金计算！
真正的绩效管理，是上级辅导下级，通过提升下级的能力，帮助其取得工作成果的过程。
但是，有朋友就问了，老布老师，那到底发不发奖金？
如何能把奖金发明白，尽量公平？
我想说，管理工作要公平其实是很难的。
很多企业为了显得公平，把一些量化指标，统一管理，拉取排名。
比如，人效目标，营业额目标，顾客满意度目标。
但是，连锁门店，每一个门店有很多的不同情况，很多指标，其实是很难客观，横向对比的。
比如，人效目标，我们都知道，肯定营业额越高的门店，人效越容易做高。
因为，相比营业额低的门店，低峰期的浪费工时比较少一点，而且间接工时比例也相对少一点。
再比如，QSC目标，一家5年的门店和一家新店，能一样吗？
如果公司的营建标准和维护保养标准做得不是很好，那差异就大了。
30年前，老布在成都总府路餐厅做店长的时候，总府路餐厅是第一家门店，那营建工程水平，外面下大雨里面下小雨。
然后，各种建筑垃圾，四害小动物，可多了。结果，公司那时候，奖金的唯一指标是QSC。
你说公平吗？
所以，那时候我就常常勉为其难地劝我门店的伙伴，要努力工作，争取发展自我得到晋升。
不要太在意这个短期的奖金。（虽然，大家基本上不同意我）
那么，到底应该怎么发奖金？怎么样发尽量合理呢？
基本原则：奖金的占比不可太高。
原因很简单：用来计算奖金的指标很难客观，如果奖金占比过高，员工难免就会行为变形。
其实都不必用高奖金，只要很严格的目标管理，很多门店的小伙伴就被“逼良为娼”了。
· 星巴克卖会员卡，卖食品，卖月饼。
· 肯德基卖大神卡，新产品促销千次成功率。
· 酒店连锁顾客满意度评价。
· 餐饮门店要好评，送菜，免单。
这些事情，我们还见的少吗？
根源还不是各种目标管理和奖金制度造成的？
回想起来，有一段时间，我们的总经理和营运经理比较讲道理的时候，是多么的幸福。
记得我们的总经理项总说：“过期的产品一定要报废。如果问题发生了，大家一起来分析问题，解决问题。”
“公司又不扣你们的钱，扔的又不是你家的东西，千万不要舍不得。”
那么怎么简单地发奖金呢？
以下，是一些建议的方法，供参考：
第一：对于高管绩效管理的方向
1、绩效目标就是整个公司的年度目标！
2、所有高管和老板一起，为公司整体经营负责。
3、个人工作执掌的绩效目标：分管的部门，可以有绩效目标（结果性目标和过程性目标结合，比如：公司级别的跨部门改善项目）。
4、工作行为评价（领导者行为）。
5、自评和总裁办评估，横向对比校准，评级。
高管的奖金怎么发?
高管的奖金，占比可以高一点。
因为高管是真的对公司经营管理，能做出大影响力的人。
同时，也是老板最需要保留的人。
可以根据公司全年的大目标，设定一个奖金包。
金额可以是高管年度总工资的40-60%（当然，这个每个公司可以自己决定）。
然后，设定一个全年目标达成的奖金包系数。
结果好，大家的奖金包就大。
最后，根据总裁办和自己评估的全年绩效评级，给一个系数。
比如，优秀 1.5，良好 1.2，合格 1.0，一般 0.8。
当然，如果绩效管理评级太差，就开除吧。
还有，如果特别优秀，就给股份吧。
以上说的是年度奖金。一般来说，高管月薪比较高，没有必要给季度奖金。
全年奖金，也有利于高管的稳定性。
第二：中层管理人员，绩效管理的方向
1、个人工作执掌的绩效目标：部门的绩效目标（结果性目标和过程性目标结合，比如：公司级别或者部门级别的改善项目，行为和过程性目标）。
2、工作行为评价（领导者行为）。
3、自评和人力资源组织的高管评委会评估，横向对比校准，评级。
以上，建议的频率是季度。
其实，以前在百胜和星巴克中国总部，我们这些中层管理人员，也是年度绩效评估和奖金的。
只是，我个人感觉季度做绩效管理，节拍挺好的。
但是，千万不要月度绩效管理和评价！
我们看到很多企业，人事部规定各个部门，每个月各个层级都要做绩效评估。
上上下下，为了有个月目标，真的绞尽脑汁，不知道浪费了多少时间和精力。
中层管理者的奖金怎么发?
大方向和高管一致。
可以考虑有季度奖金，结合季度的绩效评估结果作为系数（同上）。
这里最好根据各自的底薪，做一个基数。
然后，将优秀，良好规定一个比例。
基本上，奖金的预算也是可控的。
第三：基层管理人员，绩效管理的方向
1、个人工作执掌的绩效目标：小组和单位的绩效目标（结果性目标和过程性目标结合，比如：部门级别的改善项目，行为和过程性目标）
2、工作行为评价（领导者行为）。
3、高管或者部门一把手组织的评估，部门内部校准，评级。
基层管理者的奖金怎么发？
同中层操作，即可。
第四：一线员工绩效管理的方向
大多数办公室一线员工，可以不做绩效目标设定。
如果一定要，不如是个人发展计划（IDP）
因为基层员工的工作，是领导安排的。
如果一定要做评估，就根据JD（岗位职责说明书）做一个自我评估和领导评估吧。
曾经我们陪跑的一家企业。
供应链总监，给仓库、工厂的基层员工都进行非常“严谨”的KPI绩效目标设定。
我当时就问，这些基层员工能控制什么目标呢？
况且，精益管理早就说了：“员工的工作出了问题，是领导的责任。”
绩效考核，考核领导就好了。
那么，基层员工要不要发奖金呢？
可以发，就是要简单一点：
1、季度发，最好不要每个月发，操作起来多麻烦。
2、规定一个基本奖金基数。
比如，季度员工工资的 20%。
3、规定一些红线，比如：出勤，违纪等。
4、根据主管评价的等级，给一个系数。
写在最后
以上，是不是听起来过于简单粗暴？
好多老板，当我们这样建议的时候，都会问：这个能客观吗？
老布认为：
第一、 如果你们公司做好了日常管理，方针和目标的拆解。
第二、 每周，每月，每个季度有高效的工作复盘。
第三、 有定期的公司级别和部门级别的项目管理和复盘机制。
第四、 管理层有定期和“-1”层绩效面谈。
第五、 管理层有定期和“-2”层（优秀和落后分子）跨级沟通。
那么，你们还不能客观的评价大家的工作质量和绩效吗？
那可能需要检讨的是老板和高管了。
因为，妄图用“胡萝卜+大棒”的方法代替日常的管理和辅导的老板，要么是“懒政”，要么就是不会做好“日常管理”和“辅导”。
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