1、董宇辉和俞敏洪，完成漫长分手
2、火锅餐饮界近来人事变动频发
3、流失率高达22%，火锅店如何留人？
20万人涌进直播间留言 董宇辉彻底单飞了！
7月25日，董宇辉离职的消息频频登上热搜，流量顶流与背后公司的拉扯终于以离职画上句号。当晚，与辉同行直播间进场人数达20万，纷纷留言“恭喜董宇辉”。
我们先简单梳理下，本次新闻事件的始末。再来看类似事件跟每个企业的深层次关系。
7月25日，东方甄选发布公告，董宇辉已决定不再担任公司雇员及公司一个合并联属实体的高级管理层。
公告还称，董宇辉（买方）、北京新东方迅程网络科技有限公司（卖方）及与辉同行（北京）科技有限公司（目标公司）订立出售协议。据此，卖方同意出售，而买方同意收购目标公司的100%股权，代价为7658.55万元。
公告发出不久，新东方创始人、东方甄选CEO俞敏洪公开表示，与辉同行就要独立了，为了表示感谢，除了已经支付承诺的全部待遇，已恳请董事会及薪酬委员会并取得同意，把与辉同行的全部净利润奖励给董宇辉。
为了确保与辉同行业务的正常运营，东方甄选经董事会同意将研发好的信息系统无偿交付与辉同行使用。
而董宇辉也洋洋洒洒向老东家表示谢意。
顶流的一举一动都牵扯着大众舆论及目光，自“小作文”事件后，双方“分手”就已经在酝酿，内外部压力下，双方做出了让网友们皆大欢喜的分别。
事实上，该事件中的关键点在于董宇辉拥有一定量的私粉，这些粉丝与东方甄选并非是一条线上的，如若不剥离开，内部不仅可能产生内耗，未来也可能存在不确定的因素发生。
总归来说，东方甄选将与辉同行的所有股份卖给了董宇辉，就此董宇辉完成了跟东方甄选的彻底脱钩，与辉同行也将正式姓董。
餐饮界人事变动
除了董宇辉离职事件，实际上，近期火锅餐饮界发生了不少人员变动以及一线员工“被辞”相关事件。
比如海底捞，被誉为“最牛服务员”的杨丽娟转战海外，公司接力棒交到了担任副总经理并负责投资业务的苟轶群的手中。
娃哈哈二代宗馥莉上任后，近期提出辞职，指出在宗庆后董事长去世后，一些股东对她的管理与经营提出了质疑，这使得她无法继续担任职务。不过最新消息显示，其又重掌集团。
餐饮企业中高层离职、变动的事例并不少见，其中有个中发展因素的原因，也有经济下行业绩承压的现实因素存在，更有品牌方向的调整，相互之间观念不同导致的中高层离职。但在餐饮一线，相关事件更加突显。
比如此前manner咖啡，因其精品咖啡定位与性价比追求的冲突，一线门店频频发生咖啡师伙伴与顾客冲突事件。
如果说前几个事件，都是重大人事变动，和许多中小火锅门店关系不太密切的话，那么manner咖啡事件则让众多门店与打工人深深共情。
要知道火锅餐饮界的一线员工工作非常累，也极易出现人员流动状况。
此前，中国饭店协会发布的《2020中国餐饮业年度报告》显示，餐饮业人力成本占营业收入的比例均值为21.35%，年涨幅3.69%；火锅行业一线员工占比81.72%，员工流失率高达22%，是餐饮业员工流失率最高的子行业。
员工流失率高达22% 火锅界如何留人？
一直以来，餐饮行业存在着高流失率的问题，而且多发生在一线岗位。
长久以来，职场上仍流传着马云的那句话，员工离职要么是钱没给到位，要么是心里受委屈了。以下4个方面，帮助火锅老板留人。
1、让晋升、薪酬体系更加清晰
对于很多集团化餐饮企业而言，早已将晋升通道、员工薪酬体系规范化。事实上，大量的中小餐饮门店并没有完善的相关机制。
有火锅老板告诉火锅餐见，他遇到过曾经门店生意一度爆满，在大家忙碌的时候，有员工提出涨薪，否则就离职。
在员工看来，一线工作繁忙，劳动付出没有被尊重。但从老板角度看，员工是很忙，但没有看到明确的成果。
也有部分门店，新老员工提薪、晋升完全跟着老板感觉走，没有完整的管理机制。
吼堂老火锅联合创始人李小孬认为，很多时候人员流动还是在管理上出了问题，特别是在做事时，是不是先明确目标和成果。
拿店长来讲，当把客户满意度、营业额、员工培养这三项重要指标做好，到了相应时间，可以给店长进行奖赏或是晋升。如若拿工作辛苦当提薪的理由，反而没有意义。
“当公司、门店没有清晰的目标，目标就没有办法划分到各个职能部门，职能部门只好拼命干，慢慢就会形成有人很努力，有人不努力。最后没有基于成果的界定与评判标准。”
李小孬称，因为没有形成相关标准，员工的自我判断容易存在偏差，即员工自认为付出很多，没有得到相应的回报。
2、不断提升中层、店长管理水准
餐饮行业，多数店长、管理者是从基层提拔上来，其中部分管理者的管理水平会受限制。表现在用人上面难以发挥人的长处，看到每个人的优点，甚至是如何肯定员工的价值。
对于基层员工而言，他们大体关心两件事：
·吃好、喝好，以及相对公平。
·员工早晚班住宿方便，且卫生、安全。
此外，一些管理者跨行进入管理层，他们个人业务能力比较强，真正有管理经验的并不多，有的一个人把所有事情干完，难以发挥群体作用。
无论是企业的中层、店长，直接对接一线员工，他们能赋能员工多少，就决定了对员工的影响有多大。
3、完善企业文化
今年，火锅行业的连锁化率达到了27.8%，餐饮公司以初创型、中小型公司，甚至是个体门店居多。很多火锅企业没有健全的企业文化。
以至于，当企业没有文化，员工就没有事业使命感，可能只看自己挣多少，这样团队很难扭成一股绳。
也就是说，如果企业在市场竞争中并没有形成自己独特的竞争优势，没有与环境变化和发展的趋势走在一起，产品并没有获得顾客的认同，企业形象没有在顾客内心中获得确认，员工流动性高而且没有认同公司，此时，企业文化并没有形成。
当企业没有约定俗成的文化作为向心力，员工缺乏集体认同，也是造成人员流失一大因素。
4、明晰成果、能力的界定，避免试错成本高
此前在跟很多火锅老板交流中，他们都提到一般用人先干几个月，至于做成什么样子，能不能做好，都难以估算。有甚者，曾经换过10多家门店，极有可能跟水平或其它方面不足有关。
事实上，明确目标、方向，以及如何来界定交付的成果与能力标准，都是减少企业与员工时间、试错成本的重要方面。
来了就做，不行就换，势必导致门店员工的高流失率。
总结
透过董宇辉离职事件，企业需要有清晰的补位制度，以及人才梯队建设，抵御高层人员的不确定性因素。
除了以上4个关键因素外，门店对员工的尊重、平等、人情味等都是留人、提高积极性的方式。
对于火锅餐饮店如何留人，你有什么高见，欢迎留言。
本文转载自火锅餐见；作者：大龙
