越过成长的鬼门关（上）

不变等死，乱变找死。

上节，我们讨论了为啥很多企业变革以失败而告终。找出了病根，得有药治。今天，我们讨论如何推动企业理性变革。

核心成员思维变革  

工作和人生结果＝思维方式Ｘ热情Ｘ能力。    

——稻盛和夫  

思维决定心态，心态决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运或结果。

企业想推动变革，核心成员思维方式不调整，依然按既有的方式和视角看问题，变革对他们来说就是灾难。因为，短期来看利益受损或者不爽，长期又看不到，必然目光短浅。

1，厘清变革的意义和目标，不能为了变而变。

2，跟利益相关方充分共识变革带来的好处与弊病。

3，集思广益，让大家充分表达自己的观点，充分听取各级成员的意见，避免强压。

4，充分的培训、沟通、共识，让大家对变革有充分的认知和理解，避免停留在表面，要深入变革的本质。

经过以上四步，让大家大思维上达成共识，接下来再推进行动，变革就事半功倍。

很多企业变革失败，关键就在于急于行动，而忽视了集体的思维调整。

企业文化进化  

任何一个体系凡是自洽的，必是不完全的。  

——歌德尓第一定律  

企业文化随着企业进入成长期，很多价值观和理念慢慢固化，一些潜规则的东西或明文的文化纲领，会直接影响着大家的决策和行动。

企业文化看似是虚，实际它是最大的实。它是企业的一套思维系统，具有极强的排它性和封闭性，成也文化败也文化，创业期的一些观念如果不及时更新直接进入成长期那么就会让企业碰壁。

像生物进化一样，企业的文化也得进化，就是根据环境和市场的变化，做出相应的调整。企业文化一旦固化下来，就等于固化了企业的认知，自以为逻辑自治的东西，必须有它自己的逻辑漏洞。

1、企业自省

人需要自省，时刻反省自身问题，才能让我们不致于犯大错。

企业也如此，在一片叫好声中就需要反省下企业的行为，因为这时最容易傲慢、浮躁、不务实。

成长期的企业是最容易被叫好的，像一匹黑马一样搅动市场，让人刮目相看，往往使企业自我认知不清，把认可当实力，把赞誉当资本，不时翘起尾巴，失去敬畏心。

自省的前提是发现问题和缺陷，收集顾客和员工的不满意点是企业自省的第一步，也就是收集差错信息。

很多时候，我们自大，是因为我们不知道出了问题或者不知道问题的严重性。让差错信息充分的流通起来，就会引发企业的醒觉。

第二步就是对差错信息进行处理， 差错是制度导致的要优化制度；差错是人员技能问题导致的要培训技能；差错是人员态度问题导致的要强化考核；差错是文化理念导致的要优化文化理念。

第三步就是形成企业案例库， 让那些曾经的失误和问题时刻警醒我们。

2、自我批判  

每一次问题的出现，都不是偶然，通过自我批判及早解决问题，甚至可以把问题解决在萌芽状态。我们不能被动的等别人批判时再后知后觉，更糟糕的是别人批判时还不接受。

在自我批判上华为做得相当不错。

任正非说过，我从来不在乎媒体现在、今天、明天怎么看我。第二，我也不在乎接班人是否忠诚，接班人都是从底层打出来的，打出来的英雄同时又能够进行自我否定，自我批判，同时又有开放的胸怀，又有善于妥协的精神，同时在看人的问题上能够多元视角，而不是黑白分明，他就是自然而然成长的领袖。领袖不是选拔出来的，是打出来的。

华为在自我批判上的几项原则值得我们借鉴：

第一条是不搞人人过关，不发动群众。第二是更多的自我批判，不要批判别人。 第三是强调一个“真”字，要实事求是。 第四是不无限上纲、无情打击，把握适度。第五是善意与建设性是大前提。

通过自我批判来建设当事人思维，凡事找自己问题，向内寻求突破。这不但有利于企业解决问题，而且有利于企业团队的成长。差的企业，一定是法官思维，都是在找别人的问题，把指头指向别人，以此来合理化自己的问题和失误。

通过自我批判，打掉法官思维，建立起当事人思维，能在企业形成良性的文化。同时，能堵掉一些组织黑洞，让问题浮显出来。

2、提倡质疑

一言堂的企业，必定无法高效。创业期可以，成长期要坚决杜决一言堂。

在今天这个时代，任何个人的力量都无法企及团队，让企业内部形成充分表达观点的氛围，就是集合众智，打破一言堂。这也是建立多元文化的基础，让企业更开放。

文化的进化就是要打破已经固化的企业认知，人人称好只能强化原有的认知，而质疑就能打破这种固化认知。

形成“质疑文化”可以从以下几点入手：

1、以身作则： 管理者带头质疑自己和上级，敢讲、敢干，不端不装有点二，让团队看到榜样。一个装逼的领导，他是很难让团队形成“质疑文化”的，只会形成官僚文化。

2、修炼格局： 敢让别人质疑自己，这是需要格局的，小心眼子的人是没法接受别人挑战的，别人稍有异议他就会急眼。怎么修呢？首先：要每日反省，不断修正自己的心态；其次：敢于当着员工的面认错，别把面子当回事儿，里子（内涵）才最重要。

3、能干会玩： 平日里如果只是工作，不可避免大家有隔阂，大家不免有所顾忌，面子、人情等会阻碍一个人真实的表达，也会让一些领导无法掉下“神坛”。因此，除了能干外，还要让大家会玩，在玩中修理一些领导，让其无法装逼，在玩中消除大家的隔阂和芥蒂。

4、制度建设： 关键还是要有制度建设，通过制度把“质疑”形成组织习惯。比如：一般企业开会，都是领导乱讲一气，如果想让会议更有效那可以在领导讲完后开放质疑时间，让大家就领导的言行进行质疑，由此改变一言堂的局面，把这个写进企业的会议流程，通过制度化改变领导一人独大的局面。

5、激励导向： 鼓励团队发表意见，激励而不是打击异见者。通过激励引导大家发表异见，完善管理者的认识和思考，避免个人局限和自我倾向。

本文作者李顺军，红餐网专栏作者；转载请注明作者姓名和“来源：红餐网”；文章内容为作者个人观点，不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 ：cjm1900