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基础运营课|店长面试指南(下)

来源:红餐网 作者:丁一 2017-07-07 09:02:55
丁一

知名餐饮连锁品牌『串亭烧烤居酒屋』创始人,从业十年的非典型餐饮人,毕业于清华大学MBA,曾供职于奔驰,现任清华大学校友导师、中烹协特聘讲师。个人及品牌管理故事入选清华大学工商管理案例库、全国百优工商管理案例。微信公众号:餐饮MBA院长(cymba001)

接上:基础运营课|店长面试指南(上)

3 面试中的关键问答与如何选择适合自己的店长  

面试,几乎是筛选店长的唯一途径 ,因为你不可能让店长试工,也不可能通过技术考试探知其水平,只能通过高水平的提问来获得关键信息。

第一类:背景调查型问题  

  • 工作过的餐厅的经营品类、规模、面积、桌位数、客单价、营业额……

  • (单体店)你做出的最值得骄傲的业绩是?得到了老板的表扬与认可?

  • (连锁店)你做出的最值得骄傲的业绩是?哪些指标排名靠前/靠后?排第几?

这一类问题,主要探查其工作经历的“含金量 ”:首先,他工作的店得是生意好的店(营业额高的),业务量大才能锻炼人 ;其次,他(和历史比、和兄弟门店比)得做出过优秀的业绩 ,他是否起到了关键作用 ;最后,他的工作经验都在什么类型的餐厅积累,单体店还是连锁店、高客单价型的还是高客流型的,与我们的餐厅业务类型是否匹配 。

第二类:水平鉴定型问题  

  • 如果来我们这工作,第一个月你会如何开展工作?

  • 如果一家餐厅存在上菜速度慢的问题,你觉得是什么原因?将会如何解决?

第一个问题,就能充分探知其是“发现问题-解决问题 ”导向的工作方式、“标准-执行 ”导向的工作方式,还是“目标-结果 ”导向的工作方式。

首先搞摸底观察,然后提整改计划的,一般是level 1;首先学习和了解标准,然后搞调整培训的,一般是level 2;首先反问,老板你对这家店有什么期望?您最想解决的问题是什么?然后先从团队下手的,一般是高度关注目标和结果的level 3。

第二个问题,是对第一个问题的验证和补充。因为,不乏有些人是很有管理天赋的,管理理念非常正确、逻辑和条理性超强,政治智慧也超常,他们往往能表现出远高于自己工作经历的能力——但是,没干过的毕竟是没干过,我们千万不能被表象所蒙蔽,所以仍要进行深入的业务考察。提升出品速度,是块店长试金石 ,因为这个问题不仅涉及店长不擅长的后厨管理(大部分店长都是从前厅晋升的),还触及了运营管理的核心技能——关于目标、标准、绩效和激励。

首先和厨师长沟通诊断原因的,然后一一解决的,基本判定为不会干 ;首先从培训技能入手的,基本判定为不专业 ;直接从餐前准备工作标准制定和检查入手的,基本判定是实践经验较丰富 。(想知道为什么?回复“出品速度 ”得到原因解释)

第三类:性格能力型问题  

  • 你有什么缺点?什么优点?以前的领导怎么评价你?具体的例子?

  • 你最喜欢干什么事?最讨厌干什么事?具体例子?

  • 服务管理、出品把控、团队激励和培养、成本费用管控、营销、外联……这些管理领域中,你最擅长哪些?相对最不擅长哪些?

每个人都有长有短,即使是高水平的店长也一样。通过这些“强制排序 ”的问题,可以探知店长的能力构成和性格特点,以及自我认知的水平(成熟度)。但要注意,以下忽悠的回答,都不是真话,要继续追根溯源:

  • 我的缺点就是追求完美——追求完美不是缺点,请换一个缺点,或者告诉我,追求完美给你带来过哪些不良后果?好让我明确你不是在变相展示你的优点。

  • 我的劣势/缺点就是对咱们的品类和企业不够了解——这没有可比性,我想知道的是你和以前的同级相比,有哪些做的不如别人的。

第四类:职业发展型问题  

  • 你为什么从工作多年的企业离开?

  • 家里有事的话,为什么不能请假,非要离职?家里事情办完了之后,为什么没有回到以前的企业?我相信他们肯定是非常欢迎你回去的。

  • 你现在的职业规划是什么?想在一个什么样的企业工作?目前你在工作中最看重的回报是什么?

  • 有没有创业的想法?为什么没有?

如果一个老是跳来跳去的人,肯定不能用,pass。对于在一家企业有过较长工作经历的人,则要探寻其离职的真实原因。注意,家里有事/老人病了/回去相亲,是常见借口Top3,都不是真实原因,不要怕伤及隐私,一定要追问到底。如果说到以下几点,可信度比较高,而且是我们非常乐于接受的原因:

  • 没有上升空间了(工资涨不上去了);

  • 和新来的领导不对付;

  • 公司倒闭/欠发工资;

  • 出去创业,但创业失败。

对于离职理由非常合理的人,则要判断其价值取向,是否和我们企业匹配:想要发展空间的人,适合新门店;想要稳定的人,适合成熟门店;想要多挣钱的人,适合业务繁忙的门店

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