开餐厅送厨师股份，是上策还是下策？

今天与蓝光商学院的商家交流时，蜀都红火锅的王总问我：生意不好时，厨师不开腔，生意稍微好一点，厨师和前厅员工就叫嚣着让老板涨工资，原因是太累了，如果是你，怎么办？

我的回答是：如果换着是我，不会让这样的事情发生，或者尽量避免这样的事情发生。

如何避免呢？在最开始就要做好各种约定：比如，工资与工作量的关系问题，师傅现在拿的5000元工资，你把他招过来，工资涨到6000元一个月。但同时需要告诉他，这是在店内生意没有稳定下来的工资，量化下来可以精准到一个数字，比如每天稳定接待30桌（仅为举例）这个标准的工资。

明确告诉对方，在店内每天可以稳定接待（比如连续一个月）30桌客人之前，他就只能拿这个工资，如果想多拿，那就努力配合老板把生意做起来，然后再给他涨工资，或者其他奖励措施。这虽然也不一定有用，但至少算是一个事先的约定和规矩，以避免员工在生意不好时耍习惯了，生意稍微有起色就叫苦连天。

当然，在中国别说口头约定，就算是法律文书都有人不当回事，因此不要太把厨师的口头承诺当回事。绝大多数餐厅，都或多或少的发生过老板与厨师的矛盾问题，这也算是餐饮行业里面的一个顽疾。很多老板从餐饮行业败退，实际上就是死在厨师团队的分崩离析上面。

那么，作为一个打算进入餐饮行业的新手老板，应该如何处理与厨师的关系呢？如何确保师傅不会中途撂担子？或者最后反被师傅掣肘？老实说，没有什么灵丹妙药，很大程度上要讲运气：看你所遇到的厨师人品和德性怎么样，如果你遇到一个品性低劣的厨师，对不起，后面合作过程中出问题的概率非常大。

因此，在您挑选厨师作为合作伙伴时，最好能对这个厨师的品性有基本的评估，坚决奉行“不清楚不合作”的原则。作为您事业最基础和核心板块，厨房负责人这个角色，你必须做到对其为人有基本了解，不能仅仅因为对方手艺不错，就贪图让对方的手艺为自己所用，否则以后吃亏的概率会很大。

那么，如何去弄清楚目标师傅的品性呢？很简单，向他了解以前的从业经历。从一个人介绍自己过往的职业经历，懂行的人，基本就能看出一个厨师的德性和品性。比如，如果他处处挑前任老板的毛病，把别人贬损的一无是处，从不说自己不对，这样的人直接回绝，否则你就是他嘴里的下一个。

如果还能找到这个人曾经就业过的餐厅那就更好，可以去他以前的餐厅，打听一下这位师傅以前的情况，看看他离开这家餐厅后别人对他的评价。如果大家评价很不错，甚至还念叨这个师傅，那说明他品性很好；相反，如果大家都嗤之以鼻，说起他名字大家就一脸鄙视，那这样的人坚决不能使用。

当然，针对厨师合作前的评估和调研方法有很多，建议餐饮新手朋友们不要省略这一步。在前期，你对师傅评估的越准确，后期出问题的可能性也就越小，否则，开始你好我好大家好，仅仅对方有个好手艺，就试图依靠人家的手艺来赚大钱，其结果一定会比较悲剧，没办法，人性使然。

OK，我们抛开人品和德性这一关不谈，假设你已经找到一个品性非常不错的厨师，那么应该怎么给他合作呢？是如有些朋友所留言的一样，是从最开始就送给他股份么？还是通过其他办法来达到约束对方的目的？我认为，这是一个很大的认知误区，应该尽量避免。

你作为老板，为什么要送给厨师股份？其背后的目的，无非是想用这种办法留下师傅，让师傅由打工者身份，变为“股东”身份，能因此有助于双方的合作。这种出发点和目的完全没错，但没用，在你的餐厅能否活下来都是未知数的情况下，股份没有任何意义和价值，当然，也就没什么吸引力。

因此，正确的做法是将与厨师的合作问题分两步走：以第一家店稳定盈利（连续三个月）作为临界点，在这之前属于没有品牌，求生存的阶段；在这之后则属于品牌创建成功，可能发展壮大的阶段，在这两个阶段，需要与厨师有不同的合作模式，才能达到真正的通力合作之目的。

在求生存阶段，餐厅的股份没任何价值，即便是白送，那也和大街上的白纸差不多，对于厨师来说，没有任何吸引力，更没有任何约束力，即便是你送给他40的股份，他在看不到希望的情况下，仍然是打工者心态，永远是自保为主，因此，在这个阶段，直接谈工资。

厨师这个群体，普遍看中短期的眼前利益，假设我是厨师，你作为老板来找我，那我在开始在乎的就是你能给我多少工资？别给我谈什么股份不股份的事情，因为我作为一个老厨师，经历和见证过的失败老板，可能远远多于成功的老板，因此，在最开始，我压根不相信你能把这个生意做的很牛逼。

在这样的心态下，你给我谈什么送股份，在我看来，都是玩虚的，我不愿意陪着你去玩概念，玩这些虚头巴脑的事情，只要你给我足够的工资，让我在你这里能拿到的收入比其他地方高，那我就会比较乐意给你干。这种每个月能拿到手的真金白银，才是我在开始最在乎，最具有自我保护的东西。

别怪“我”最开始只看重眼前利益，厨师行业就是这样，“我”见过太多夸夸其谈最后却失败的案例，“我”最开始根据经验来看，肯定不相信你能一下把生意做起来。因此，没有这个义务来跟着你老板去冒风险，所以，这个阶段，老板别对厨师抱有太高期望值，工资给够，给到他足够因为工资而动心跟你干即可。

如果因为大家的通力配合，生意慢慢变得好起来，尤其是餐厅已经实现盈亏平衡点，连续三个月实现盈利了，那么接下来不管老板有没有开新店的计划，就必须主动的找师傅沟通，与师傅进入合作的第二个阶段：你已经看到我有本事把这个餐厅做成品牌，你是否愿意跟着我好好干下去？ 

在你已经证明了自己的能力，已经可以看到未来的商业利润情况下，绝大多数师傅都会愿意选择跟着你一起好好干。因为对于这些厨师来说，他们一辈子的从业经历里，可能遭遇的绝大多数老板都失败了，也很难遇到一个真正能干的老板，如果能跟着一个老板一直干下去，那以后也就一劳永逸，不用到处换工作了。

那么，这就必然涉及到股份问题，需要特别强调的是：这个阶段的股份千万不能白送，即便是你再大方，在这个阶段都不能白送股份给师傅，这是你唯一的一次，可以永远解决后果之忧的机会。给两个选择：要么掏钱来买，要么拿技术来做“置换”，前者是表面目的，后者是真实目的。

什么意思呢？

中国现在仍然是一个不重契约精神的社会，如果商业合作伙伴之间无法互相制衡，其合作结果是不长久的，因此，如果在第二个阶段白送股份给厨师，那么对于老板来说，他照样处于弱势地位。师傅如果不高兴，不知道什么时候说走就走了，大不了不要你的股份，你能奈何人家么？

真正的做法，是用这个品牌未来的市场前景，让师傅动心，让他必须把自己的技术和配方给交出来。既然大家作为股东要组建股份制公司，那从此以后，所有的行为都是公司行为，所有的资产都必须要变成公司资产，而厨师的技术和配方，也就必须由个人资产，变为公司资产，为股东所共有。

因此，在生意已经稳定，发展势头良好，未来商业前景可观的情况下，必须第一时间处理与师傅的股份问题，用股份合作所隐藏的庞大商业价值，来吸引厨师愿意将自己的个人资产，变成大家共有的公司资产，只有完成这一步，这个品牌才有继续发展壮大下去的必要，否则后期一定出问题。

当然，我上面的建议，仅仅是针对味道不可替代的情况，如果味道是可以被替代，也就是即便这位师傅离开，其他师傅也做得出相同的味道，那师傅的议价空间也就可能很小，老板象征性给一点股份让他愿意留下来好好干就可以搞定，而不用动用一大块股份来解决后顾之忧的隐患。

总结

作为餐饮新手老板，在考虑与厨师的合作时，首先要准确评估对方的品性，品性低劣，如果说不清楚对方品性的，建议别冒险合作；如果进入正式合作，那建议分两个阶段：稳定盈利之前，尽量把师傅的工资给够；稳定盈利之后，则用股份来置换师傅的技术及配方。

而至于达成一致，成立股份制公司以后，在随后的发展中，老板和技术股东之间，彼此如何分工和制衡？如何取得对方的信任？如何在后期通力合作？如何实现不同工作之间的密切配合？如何互相形成助力，而不是彼此拖后腿，那就不是今天所讨论的话题。

以后有空再说！

本文作者蒋毅（微信：cdzh56），红餐网专栏作者；转载请注明作者姓名和“来源：红餐网”；文章内容为作者个人观点，不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 ：cjm1900