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如何设置员工的晋升通道?

来源:红餐网 作者:蒋毅 2016-12-11 13:09:13
蒋毅

豪虾传创始人。在四川拥有20家分店,通过独创的“四川卤煮龙虾”成功打开成都龙虾消费市场。从2009年开始,在网络上连载创业日志,内容接地气,已接近400万字,被誉为餐饮行业最有价值的创业实战宝典。(微信:hxz9861,公众号:luzhulongxia)

 

今天这篇日志,要特别感谢张哥哈,下午和张哥的聊天,解决了我最近一直苦恼的量大问题,其实,我们今天下午聊天,本来是谈其他事情,在事情谈完后,他说谈几句“闲话”,结果,在我看来,这个闲话,才是今天最优价值的内容,因为它解决了我的困惑。

这两个月我开放思维,出门学习别人的经验,其中尤其是海底捞的总裁班和店长班,让我受益匪浅,但听课之余,我内心反而更焦躁,因为海底捞的晋升机制做的非常好,进入海底捞的员工,从基层开始,后面的每一步怎么走,走到那一步会有什么收入,能得到什么,前面都有大量的案例摆在那里,让人信服。

但是,我们豪虾传的目标变为做百年老店后,尤其是我在成都是采取收缩的战略,想把全部精力放在郁金香店这一个店上,其他都没什么问题,但员工晋升通道却几乎没有了,比如我们店的员工,在郁金香店无论怎么干,都感觉前途有限,尤其是店长,再能干又能如何呢?

因为这个事情,我最近一直头疼,如果不解决员工的上升通道问题,豪虾传以后将留不住真正有优秀的人才,因为既然是人才,就一定会追求自己的未来,那么其带来的后果,就是我们将面临大量的人才流失,而且到后来,因为没有这个晋升通道,优秀的人才甚至压根就不会加入豪虾传。

为此我一直在思考如何解决这个问题,有一次问肖总,他也明显的抱有悲观态度,认为我们这样做单店的模式,确实不太好培养人才,更不好招募人才,这加剧了我对这个问题的担忧和头疼,为什么会如此在乎这个问题?因为餐饮的前厅人员,是直接与客人打交道,他们的水平决定了豪虾传的水平。

结果,今天下午张哥给我的建议,就非常好的解决了这个困扰我的晋升通道问题,事实上,我们豪虾传一直有这样的通道,但我因为思维一直固化在“内部晋升”上,所以忽略掉了,在张哥的启发下,我才明白:我们完全可以把眼光放的更开一点,由内部晋升通道转向于更广泛的外部晋升通道。

什么意思呢?

下面举两个例子:我们豪虾传在2016年新开了两个店,一个是新都店,另外一个是雅安店,在今年龙虾行业整体竞争加剧,生意非常不好做的情况下,我们这两个店都不仅很好的生存下来,而且实现了盈利,尤其是新都店,在开局很不理想的情况下逆袭成功。

为什么在大局如此不好的情况下,我们新开的两家龙虾店都实现盈利?原因就在于这两个店的老板。首先看新都店的老板,是小陶和梁爽,这几年一直吃我们豪虾传的好吃嘴对这两位小伙子应该非常熟悉,他们两个人都是纯外行进入豪虾传,在豪虾传扎扎实实的做了几年的接待工作后,靠他们自己的努力,掌握了客人的接待技巧和宣传方法。

尤其是小陶,在2013年底就来找我说要开店,甚至连合伙人都找好了,当时我满口答应,因为在小陶加入豪虾传时,我就答应过他,只要他能做得好,我支持他开店,因此当他找我时,我让他随便选地方,最终小陶综合评估各种利弊得失后选择放弃开店,继续在豪虾传夯实基本功,直到去年底,才与梁爽组合,去开了我们的新都店。

雅安店的成老板,在好几年前就明确希望能到雅安开店,但因为我对他不了解,所以迟迟没有头同意,去年国庆前后,恰好遇到他从原单位离职,我问他还有没有开餐厅的想法?他满口答应,立即加入豪虾传的服务队伍,扎扎实实的在我们店干到年底,从前厅到后厨每个职位挨着干了一遍。

成老板虽然在具体的服务经验上赶不上小陶和梁爽,但强在这家伙的性格和弥勒佛一样的笑脸,属于天生的服务型人才,再加上这家伙“特别不要脸”的性格,对微博和微信这些自媒体工具玩的非常溜,因此在营销宣传和客户关系处理上,可能会强于小陶和梁爽,这也是我随着对他了解增多后,主动询问他是否还要开店的原因。

这两个例子说明什么情况呢?也就是说,虽然我们豪虾传的战略变为做百年老店,内部晋升通道没有了,但是我们有不可限量的外部通道:员工足够优秀的话,你完全可以不用留在豪虾传,而选择自己出去当老板,甚至,我们主动给员工提供这样的外部晋升通道,并努力培养他们成为合格的餐饮老板人才。

怎么培养?从新员工招募就要开始筛选:对于新加入豪虾传的员工来说,明确告诉他希望他能带着以后当老板的心态加入我们,然后进来学习餐饮的各种基础知识,轮转店内的各个餐饮职位,完成我们店内为他们量身定制的各项考核指标,合格以后,豪虾传完全可以支持他们出去开店,自己当老板。

这将带来几个非常重要的改变:其一,是员工素质会显著提高,如果每个加入的员工,都是带着老板心态做事,都是抱着快速成长的目的做事,那一个人可以顶三个人使用,这一点雅安成老板就是最典型的例子:他当时加入豪虾传的目的就是为第二年自己开雅安店做前期准备,所以会非常主动的学习。

其二,店内的服务品质会得到明显的提升,因为每个为客人服务的人,都不是服务员心态,更不是给我蒋毅打工的心态,而会有老板心态(就算是没有,我们培训都要培训他去具备这个心态),在这种心态下,他会急客人之所急,想客人之所想,积累起足够的餐饮经验,客人也能获得非常棒的就餐体验。

其三,我们豪虾传不是一直想走出省外么?面临最大的问题,就是很多合作伙伴是对餐饮一窍不通的新手,所以失败率也会非常高,但是,如果我们店内可以成长出足够优秀的老板型人才,那么他们出去开店,其成功率将远远高于其他照过来的普通合作伙伴,而且会信心坚定,新都店和雅安店就是最典型的例子。

其四,我想把卤煮龙虾推向全国的梦想,如果有一大批自己培养出来的老板型人才在外面努力,那实现的可能性和速度,将比现在的任何一种合作模式都有效,也更快捷,而且,这是一种双赢的局面:有梦想有追求的人可以不冒险的情况下,在豪虾传积累经验,获得培训,成长为具备各种基本功的潜在餐饮老板;而我们豪虾传呢?则借他们将卤煮龙虾推向外地市场。

这种想象中的局面,让我非常激动,但张哥也说了,听起来好不行,要做到却很难,这不仅仅是需要在招募员工时,去筛选出真正有上进心,有野心当老板的员工,更主要的是我们豪虾传的团队,是否能真心实意的去培养人家,因为如果要走这条路,那就不能再是以前一样对员工“散养”,而是要真真正正的培养人家。

这里所谓的培养,除了让他们在店内做各种工作岗位的轮换这些基本功之外,还得给他们做各种理论知识的培养,甚至邀请一些做得好的餐饮名店的店长过来授课,或者带出去参观学习其他做得好的餐饮,总结起来,就是豪虾传需要有责任心的带着“成就别人当老板”这个使命,去做真正成就别人的事情。

万一人才培养出来了,人家缺乏资金怎么办?没有合作伙伴怎么办?这根本不是问题,因为现在想投资餐饮的人实在太多了,他们不缺想法,不缺钱财,缺的甚至也不是产品,目前餐饮市场最缺乏的是餐饮管理人才,我完全可以给他找到匹配的餐饮合伙人,甚至,我们豪虾传直接出资与他合作开店,岂不更好?

和张哥分开后,我脑袋一刻都没停过这个思路和想法的思考,其中还有一些环节我没有贯穿起来,因此暂时也还没去给二哥,陈师傅和肖春商量这个事情,但整体而言我是处于兴奋状态,这在我看来,是一件非常值得去做的事情,我最想干成就别人的事情,如果在成就别人的同时,还能惠及我们自己,那岂不更好?

接下来的时间,我会在操心装修的事情之外,深度评估和考虑这件事,把里面可能存在的各种漏洞和弊病给梳理出来,看看哪些是一定会出现,哪些是可能会出现,哪些是我们可以解决,哪些是我们不能解决,哪些是不用去关注,哪些是必须去关注,等所有这些环节理清楚,拿出一个完整的方案后,再去征求我们股东团队的意见,看看大家是否认同这个方案,如果认同,如何去执行到位。

虽然,现在还仅仅是处于想法阶段,但我已经忍不住想要与朋友们分享,迫不及待的以日志的方式写出来,嘿嘿,这是我一个毛病哈,也就是沉不住气,用一句更通俗的话说,就是“有了快感就要喊”,如果这件事情我们能做成,那豪虾传除了做一家百年老店之外,还能培养出很多优秀的餐饮老板出来

这是多么让人向往的事情呀!

本文作者蒋毅(微信:cdzh56),红餐网专栏作者;转载请注明作者姓名和“来源:红餐网”;文章内容为作者个人观点,不代表红餐网对观点的赞同或支持。加入作者专栏请联系小编微信 :cjm1900

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